Найти хороших специалистов! С завидной периодичностью такой вопрос встает перед каждым работодателем. Время – деньги, и время поиска кандидата приносит свой материальный ущерб. Но даже если вы в срочном порядке найдете нужных работников, то далеко не факт, что все тотчас же встанет на свои места. Никто не застрахован от ошибки, однако возможность снизить риск негативного влияния «человеческого» фактора все же есть.

  Эксперт статьи:  

Михаил Хабаров, директор автосервиса «МС - Центр» (Новосибирск).

Геннадий Евграшин, директор автосервиса «7 ключей» (Новосибирск).

Наталья Гонопольская, рекрутер Лизинговой компании АНКОР в Новосибирске.

Евгения Филонова, руководитель новосибирского отделения КА «Kelly Services».

Дмитрий Захаров, руководитель проекта «Техконтроль» (Санкт-Петербург).

Мечта любого владельца СТО – как можно меньше времени тратить на административные процедуры. Идеальная ситуация, –когда штат полностью укомплектован, а вам надо лишь  увольнять при необходимости  «проблемных» работников. К сожалению, далеко не всегда эти мечты сбываются. Успех найма работников зависит от того, насколько грамотно выстроена сама по себе система подбора. Поиск специалистов в автосервисной отрасли усложняется тем, что ремонт автомобилей – сложный технический процесс, и оценить работника, как правило, можно только на практике, т.е. взяв его на работу, хотя бы на испытательный срок.

 «В автосервисе качественное выполнение работы зависит на 30 % от усилий менеджеров и на 70 % от самих работников, которые занимаются непосредственно ремонтом. Постоянно существует проблема – некомпетентность работников и их желание зарабатывать сразу же большие деньги. В результате уже после первого дня стажировки девять человек из десяти уходят», - делится Михаил Хабаров, директор автосервиса «МС - Центр» (Новосибирск).

 «При этом у многих не возникает желания развиваться и повышать свой уровень. Кроме того, из-за отсутствия специального образования часто работники не могут объяснить какой-либо технический вопрос на должном уровне», - соглашается Геннадий Евграшин, директор автосервиса «7 ключей» (Новосибирск).

Как правило, приемом на работу, особенно в дилерских автоцентрах, занимаются все, начиная  от секретаря и заканчивая генеральным директором. А само собеседование сводится к паре вопросов и подписанию трудового договора. Причина в том, что вакансии возникают неожиданно. Ситуация: специалиста - нет, заказы не выполняются. Владелец автосервиса готов нанять кого угодно, лишь бы клиенты не разворачивались у самых дверей СТО. Но стоит ли так ускоренно решать кадровый вопрос? Шанс нанять компетентного работника в такой спешке невелик. Соответственно, вы не решаете проблему, а замораживаете её, продлевая ее ровно на тот срок, когда вам снова придется увольнять спешно нанятого автослесаря и снова искать ему замену.

 Охота на спецов

Работа по формированию кадрового состава должна идти постоянно. Наиболее стабильны компании, имеющие свой кадровый  резерв. Формируется он из тех кандидатов, которые в свое время приходили на собеседование, но не подошли по каким-то причинам. Поэтому стоит сохранять все резюме с вашими комментариями, они вам могут сослужить верную службу.

Облегчить поиск кандидатов поможет так называемая ротация кадров.  Присмотритесь внимательно к своим сотрудникам. Среди них вы, скорее всего, обнаружите людей, сферу ответственности которых можно расширить.

 «Многие ошибочно предполагают, что карьерный рост в такой сфере как автосервис невозможен. На самом деле все зависит от человека, а возможности продвижения, повышения квалификации, освоения новых специальностей всегда есть. Более того, руководители автосервисов это поощряют. Успешно работающий механик может стать в дальнейшем специалистом по ремонту двигателей, развал-схождению. Если квалификация растет, то автослесарь может дорасти и до мастера-приемщика», - поясняет Геннадий Евграшин.

Ротация позволяет увидеть, кто стремится вверх по карьерной лестнице и способен принести пользу предприятию, а кто просто плывёт по течению. К тому же свой  специалист уже хорошо знаком с политикой компании, требованиями руководства и так далее. Есть у такого способа и недостатки. В частности, такой работник  вряд ли будет вносить новшества, которые может предложить новый сотрудник с «незамыленным» взглядом.

Вам решать, нужна  ли компании «струя свежего воздуха» или разумнее делать ставку на стабильность. Но всегда нужно помнить, что своевременная ротация кадров – важный пункт успешной кадровой политики.

Очень часто работодатели из разных сфер обращаются к хед-хантерам («охотники за головами»). Это стоит недешево, но как показывает практика, эффективность этого способа высока. Как правило, работодатель просит найти человека среди сотрудников своих конкурентов, который ему давно приглянулся, и предложить ему более выгодные условия. Среди автосервисов это довольно традиционная практика, поэтому свои бесценные кадры надо беречь как зеницу ока.

Многие работодатели прибегают к самостоятельным поискам в Интернете, используя специализированные ресурсы:

 «Один из наиболее эффективных инструментов для подбора - это просмотр специальных автофорумов: в Интернете их достаточно много. Как правило, ребята, которые посещают эти форумы, увлечены автомобилями, а зачастую имеют опыт работы в данной сфере», - советует Наталья Гонопольская, рекрутер Лизинговой компании АНКОР в Новосибирске.

Сегодня все большей популярностью начинают пользоваться кадровые агентства.

Работодатель после долгих поисков через Интернет и другие СМИ  предпочитает перепоручить эту работу более компетентным людям. От вас потребуется только заявка с требованиями к кандидату и условиями работы. Однако быстрого результата от независимых кадровиков не ждите.

 «Хороший автослесарь в наше время -  это большая  редкость, и они, как правило, заняты, – рассказывает Евгения Филонова, руководитель новосибирского отделения КА «Kelly Services». – Некоторые работают на  двух работах, в силу того что многие СТО предлагают посменный график. При подборе автослесарей стоит обращать внимание на здоровый внешний вид кандидатов, на отсутствие вредных привычек, на исполнительность и управляемость. Если кандидат вам понравился, пригласите его на стажировку на 1-2 дня, дайте задание и понаблюдайте, как скоро он приступит к ремонту, насколько хорошо разбирается в автомобиле. Если вы ищете человека на менеджерскую должность (мастер смены или старший смены), то обязательно надо проверить его управленческие навыки».

Коллективом технических специалистов управлять не просто. Каждый из них считает себя техническим гением, а своё начальство – дилетантами, которым очень легко можно запудрить голову. В то же время любое давление воспринимается в штыки, поэтому менеджер на автосервисе должен, с одной стороны, разбираться во всех технических тонкостях процесса, а с другой стороны – быть настоящим дипломатом, чтобы «разруливать» конфликтные ситуации на самой начальной стадии.

В среднем, работа по подбору узкого специалиста в автомобильном бизнесе занимает около месяца. Такой срок связан с особенностями  рынка, который  достаточно «узок»: специалистов  мало, а квалифицированных и того меньше.

Огранка «алмазов»

Однако все это временные решения серьезной проблемы. Залатав в одном месте «дыру», начинается «течь» в другом, а комплексного решения так и нет. Опыт создания корпоративных центров обучения показывает, что за довольно короткий срок можно получить хорошего специалиста. Однако и здесь есть свои подводные камни.

 «Корпоративные центры обучения готовят специалистов для себя, обуславливая возможность получить дополнительное образование обязанностью отработать вложенные в подготовку специалиста средства. Корпорации, таким образом, решают личные проблемы, и облагодетельствовать потенциальных конкурентов совершенно не стремятся. Рассчитывать на открытие дверей корпоративных центров обучения для широкого рынка вряд ли стоит», - поясняет Дмитрий Захаров, руководитель проекта «Техконтроль» (Санкт-Петербург).

Организация такого центра – занятие дорогостоящее и трудоемкое и при наличии менее пятнадцати сотрудников бессмысленное. Получается, что большая часть автосервисов фактически не имеет возможности повысить уровень квалификации своих работников, даже за отдельную плату.

 «Семинары, прилагаемые к поставляемому оборудованию производителями, так же не решают все проблемы кадрового голода. Они ведь ориентированы на уже имеющихся специалистов. С точки зрения повышения квалификации – это удачное решение, но к базовому образованию они не имеют никакого отношения», - продолжает Дмитрий Захаров.

Таким образом, у существующей сегодня системы подготовки кадров нет возможности оперативного реагирования на запросы рынка. Выходом из ситуации мог бы стать отраслевой центр подготовки и повышения квалификации кадров.

 «В основе такого масштабного проекта  лежит вопрос, есть ли на рынке труда вообще потенциальные механики, которые могут и хотят работать и зарабатывать, для подготовки которых имеет смысл затевать создание отраслевых образовательных центров? Если на этот вопрос ответ положителен, то дальше вопрос за разработкой подробных планов обучения, финансирования и т.д. В этом процессе должны участвовать все заинтересованные стороны, потому как этот единожды реализованный проект даст возможность всем работодателям и потенциальным работникам на долгие годы выстроить взаимовыгодные отношения», - подытоживает Дмитрий Захаров.

Теперь дело стоит за инициативными группами из руководителей и  тех, кому небезразличен собственный профессиональный рост. И тогда, возможно, исполнится мечта работодателей о трудолюбивом и образованном персонале, а процесс найма превратится в обычную формальность.