Авторизация
+79139857900

КАДРОВЫЙ ВОПРОС

11 июля 2018 в 10:23

Эксперты статьи:

Данил Соловьев,

руководитель сети станций послегарантийного обслуживания автомобилей FIT Service 

 

Дмитрий Роткин,

генеральный директор сети «Белый сервис» 

 

Роман Агеев,

заместитель директора по управлению персоналом федеральной сети «Фильтр» 

 

Всякий раз, как только в автосервисе появляется незаполненная вакансия, в повестку дня  руководителя встает поиск специалиста. От оперативного решения данной проблемы может зависеть стабильность работы всей СТО. Сколь ни была бы оснащена современным оборудованием ремзона станции, сколько бы ни было вложено средств в комфорт клиентской зоны или привлекательный внешний вид СТО, только конкретные люди как носители знаний, умений, опыта, выполняющие добросовестно свою работу, являются обязательным и необходимым условием, дающим автосервису возможность для развития и финансового благополучия.

 

pnevmomagistral_6

 

Поэтому вопрос поиска высококвалифицированного персонала фактически никогда не утратит своей актуальности и остроты и периодически будет вставать перед топ-менеджментом предприятия.

Обычно за рекрутинг (набор) в крупной компании сетевого формата отвечает специалист по персоналу либо служба по персоналу. В небольших автосервисах поиск возложен на владельца предприятия либо его руководителя. При этом часто, из-за отсутствия компетенций в вопросе подбора кадров, результат получается отрицательный. Поэтому к данному вопросу нужно относиться со всей серьезностью и ответственностью.

Дмитрий Роткин, генеральный директор сети «Белый сервис»: «Основные специалисты на СТОэто мастера­консультанты и автомеханики. «Белый сервис» ­ это федеральная сеть, которая сегодня работает в 38 городах страны. Ситуация с дефицитом специалистов в разных городах разная. Как правило, в крупных городах с населением от 500 тыс. и выше, проблем с дефицитом нет. В средних и малых городах наблюдается дефицит востребованных специалистов».      

 

 

IMG_3429

 

Замещение замещаемого 

Движение кадров – это объективный и постоянный процесс. Увольнение ценного специалиста может негативно сказаться на работе всего автосервисного центра. Если на станции автосервиса коллектив небольшой, то необходимо взвесить, насколько критичным в данный момент будет уход сотрудника. При оптимально составленном штатном расписании каждое увольнение сотрудника несет определенные риски.

Кадровики отмечают, что если уходящий специалист не обладал какими-либо уникальными навыками и знаниями, то возможно перераспределение обязанностей среди оставшихся сотрудников. Это может снять остроту возникшей кадровой проблемы. Таким образом, взвешенный анализ, наблюдение за работой сотрудников помогут выявить, есть ли реальная потребность находить сотрудника за пределами автосервиса, может ли вакансия быть закрыта существующим кадровым составом?

Это наименее болезненный и низкозатратный способ решения кадровой проблемы. Но с сотрудником, который «закрыл брешь», необходимо работать: поставить ему задачи, объяснить новые обязанности, контролировать его работу и т.д.

Для того, чтобы не возникало кадровой проблемы, на СТО необходимо формировать кадровый резерв и уделять этому вопросу определенное время и внимание.

В федеральной сети СТО «Фильтр» данному вопросу уделяется весьма серьезное внимание: «Формирование внутреннего кадрового резерва осуществляется с учетом текущей и перспективной потребности в замещении вакантных должностей. Преимущества резерва заключаются в том, что в кратчайший срок имеется возможность заполнить вакансию специалистом, прошедшим все этапы отбора и обучения, имеющего достаточный опыт работы на вакантной должности в период ее замещения во время отсутствия основного сотрудника», - отмечает Роман Агеев, заместитель директора по управлению персоналом федеральной сети «Фильтр».      

 

IMG_3589

 

Десять разных друзей хантера 

Если количество сотрудников на автосервисе ограничено, если каждый из них имеет высокую загрузку в течение рабочей смены и фактически нет никакой возможности для внутренней перестройки (для решения возникшего кадрового вопроса), то придется начинать процесс поиска. Подобные потребности в поиске новых сотрудников возникают и в сетевых автосервисах.

Сегодня кадровики говорят примерно о десятке каналов поиска сотрудников. Это могут быть кадровые агентства, ярмарки вакансий, центры занятости. Также могут быть задействованы каналы поиска через СМИ (газеты, радио, TV), через тематические автофорумы в Интернете.

«Примерно 80% вакансий мы закрываем с использованием различных внешних каналов и инструментов, - говорит Данил Соловьев, руководитель сети станций послегарантийного обслуживания автомобилей FIT Service, — По данному направлению работает наша централизованная служба. Если у нас открывается центр в новом городе, то за 2­3 месяца до открытия размещается объявление о вакансии. Наша политика ­ не снимать вакансии длительное время. Это делается умышленно, считаем, что у нас должен быть «подпор» соискателей. Текучка хоть и небольшая, всегда есть. Поэтому мы не снимаем вакансии и пополняем свою базу».

Поиск через интернет является сегодня одним из наиболее эффективных каналов. Роман Агеев говорит: «Более 80% вакантных должностей закрываются с использованием «внешних» источников. Разумеется, в наше время основными являются Интернет­ресурсы по поиску персонала. Мы работаем с крупными федеральными порталами, которые позволяют мгновенно разместить информацию в любом регионе страны».

Аналогичные каналы поиска использует сеть «Белый сервис». Дмитрий Роткин отмечает: «Внешний источникэто пока основной канал набора персонала. Доминирующим является доступ в hh к базе резюме, заполненные вакансии через наш сайт в разделе вакансии и публикации объявлений о наборе в различных локальных изданиях».

Специалисты и руководители отмечают невысокую эффективность таких каналов поиска как ярмарки вакансий и работа с кадровыми агентствами. Нужно понимать, что кадровые агентства не берут серьезной ответственности за сотрудника, и при работе с кадровыми агентствами есть определенный риск. Согласно условиям сотрудничества по подбору кадров, если предлагаемый ими специалист отработал в сервисе три месяца, СТО оплатит данную услугу в размере месячной зарплаты специалиста. Но по прошествии данного срока специалист может уволиться. Поэтому при использовании такого канала поиска кадров надо иметь ввиду, что данная система имеет конечный срок гарантии. Стоит также отметить такой момент: кадровые агентства – это бизнес, это универсальные предприятия по подбору широкой номенклатуры кадров. Их специалисты глубоко не вникают в специфику авторемонтного бизнеса. Главное в их деятельности - поставка кандидата и небольшие гарантии. Впрочем, сегодня в Москве уже появляются специализированные автомобильные кадровые агентства, здесь практикуется несколько иной подход.

Новый подход к поиску кадров опробовали недавно в FIT Service. «Три месяца назад мы впервые провели День открытых дверей. Для знакомства с нашей сетью автосервисов пришло 35 человек. Из них 10 человек остались на собеседование. В конце концов, 6 человек стали нашими сотрудниками. Это положительный опыт. Аналогичные Дни открытых дверей решено проводить в других городах», - резюмирует Данил Соловьев.

 

IMG_3692

 

 Кадры ищут кадры 

Впрочем, одним из наиболее эффективных каналов рекрутинга сотрудников называют «внутренний» канал. Его суть состоит в том, что поиск специалиста как задача ставится перед самими сотрудниками СТО.

Обычно это выглядит так. На общем собрании коллектива либо в индивидуальном порядке доводится информация об открывшейся вакансии, и руководитель просит порекомендовать соискателя. Впрочем, помимо «плюсов» этот канал имеет и ряд «минусов».

Положительный эффект заключается в том, что экономится время, сокращаются сроки поиска кандидата на закрытие вакансии, снижаются экономические издержки от ухода специалиста и т. д. Но в то же время велики и риски. К негативным факторам относят возникновение в коллективе плохой атмосферы из-за появления семейственности и дружеских отношений, возможного сплочения коллектива на почве каких-то недовольств, обострения отношений между «старыми» и «новыми» сотрудниками, выживания более успешных сотрудников и т.п. Такие явления необходимо выявлять и «пресекать на корню».     

В практике кадровой работы СТО имеется опыт денежной мотивации поиска с использованием «внутреннего» канала. Необходимо создать у сотрудников материальный стимул для такого поиска. Перед тем как объявляют вакансию, до сотрудников доводят ряд условий: если предлагаемый кандидат успешно прошел собеседование, им пройден срок стажировки, то предложивший данного кандидата сотрудник премируется.  Такая материальная мотивация помогает не только заполнить вакансию, но и переложить часть ответственности на сотрудника, который становится поручителем новичка.

 

«Такой способ подбора персонала мы активно используем, так как в подборе персонала рекомендации уже работающих сотрудников очень важны. Наверное, каждыйый сотрудник в сети набран таким путем. Это, пожалуй, самый эффективный способ», - отмечает Дмитрий Роткин.

Такой канал работает и в федеральной сети «Фильтр». «Да, мы используем систему оповещения наших сотрудников о вновь открывшихся вакансиях в целях роста и развития их потенциала. Кроме того, существует внутренний резерв кадров, обеспечивающий планомерную и качественную подготовку готовых специалистов», - говорит Роман Агеев.   

Об эффективности такого канала поиска и набора сотрудников рассказывает Данил Соловьев, руководитель сети станций послегарантийного обслуживания автомобилей FIT Service: «Внутренний канал позволяет нам закрывать порядка  20% вакансий. Стоит отметить, что данный способ «работает» только после того, как специалист отработал срок не менее полугода, а лучше год. Поскольку лишь спустя определенный период времени он способен оценить новое место работы, проявить свою лояльность компании, увидеть все преимущества и достоинства и оценить все это по прошествии этого периода. Только тогда он может своим бывшим коллегам посоветовать переход на работу в нашу компанию и рассказать о своем опыте, об условиях труда и других важных моментах. Этот канал обычно не дает сбоев, так как сотрудник знает коллег по прошлой работе и может за них поручиться. Также мы стали внедрять премиальное вознаграждение. Премия за нового сотрудника, который приходит к нам на работу и под поручительство, составляет 5­10 тыс. руб.».  

 

Растущий кадровый потенциал 

Еще одним источником пополнения кадрового состава предприятий автосервиса могут быть средние профессиональные учебные заведения. Эти люди являются некоей кадровой «заготовкой», в них придется вкладываться, чтобы получить высококвалифицированного и  лояльного предприятию специалиста.

Данил Соловьев из FIT Service рассказывает: «Примерно 3 года назад в Новосибирске мы начали работу с системой профтехобразования, стали привлекать студентов на практику в автосервисы нашей сети. Отмечу, что руководители колледжей с охотой идут на контакт с нами. Практика для студентов второго­третьего курсов составляет 1­2 мес. По имеющейся у нас статистике, из 10 человек обычно 8­9 приходят к нам за тем, чтобы им просто поставили отметки о прохождении производственной практики. Но у одного­двух студентов из десяти есть интерес к профессии. Это ребята, у которых «горят глаза», из которых можно вырастить профессионалов. Таких студентов мы отмечаем и мотивируем, выплачивая стипендию. Ежегодно только в Новосибирске в автосервисы вливается порядка 8­10 выпускников профтехучилищ. И это большой плюс, потому что к нам приходит молодой специалист, которого мы знаем, который тоже знает наши стандарты и регламенты компании, которого мы три года практиковали. Кому­то впоследствии мы оплачиваем обучение в нашем учебном центре. Этот канал пробуем запустить в 10 городах».  

Для других сетевых структур работа с ВУЗами является эффективным каналом решения  кадрового вопроса. Сегодня в крупных городах в ВУЗах готовятся специалисты по автомеханическим специальностям. При этом такие специальности могут быть открыты не только в специализированных транспортных и автодорожных институтах, но и в учебных заведениях аграрной, общетехнической и даже архитектурно-строительной специализации. У руководителей таких ВУЗов стоит задача «пристроить» своих выпускников в период отсутствия системы жесткого распределения. Многие ВУЗы создают свой внутренний банк данных, при этом сотрудничество с такими заведениями фактически не требует затрат. Руководителю сервиса или кадровику нужно только собирать анкеты через деканаты, смотреть на этих будущих специалистов, говорить с ними и т.д.

У выпускников ВУЗов часто бывают завышенные запросы, но чем дольше они не нашли себя в жизни, тем сильнее они хотят работать в автосервисе. У них есть хороший теоретический фундамент, который приобретается в ВУЗе, но нет практики. Но если к такому молодому специалисту приставить требовательного наставника, то в будущем может получится высокий профессионал. Мастера-наставники, прошедшие сами такой путь, могут многое передать в начальный период становления специалиста.

 «Одной из задач службы по работе с персоналом является взаимодействие с учебными заведениями, выпускники, которые потенциально являются нашими будущими сотрудниками. Наши специалисты принимают участие в комиссиях по приему экзаменов у выпускников. Мы обеспечиваем занятостью студентов на период производственной и преддипломной практики. Это позволяет нам передавать молодым специалистам знания о   наших прогрессивных методах производственной деятельности, конкурентных преимуществах и условиях работы в Компании, и возможно, это будут наши сотрудники», ­ отмечает Роман Агеев, из федеральной сети «Фильтр». 

Впрочем, данный канал не так интенсивно используется автосервисами по причине  длительности процесса и необходимости затрат времени, сил и средств. Так, Дмитрий Роткин, генеральный директор сети «Белый сервис», отмечает: «Пока этот источник используется у нас слабо. В сфере автосервиса опыт очень ценится, поэтому на данном этапе нашего развития мы отдаем предпочтение специалистам с доказанным опытом».

 Судьбоносный разговор

Важнейшим этапом подбора кадров является собеседование. Здесь происходит конкретное знакомство с кандидатом. А он в свою очередь знакомится с компанией. Идет взаимная оценка. Это важно помнить работникам небольших автосервисов, поскольку специалист с большим стажем и опытом имеет весьма высокую планку требований.

В целом же, собеседование, независимо от психологического типа кандидата, является для него стрессовой ситуацией, и чтобы удачно раскрыть кандидата, нужно избрать верный стиль ведения беседы, создав подходящие условия для получения информации от данного человека. Также во время собеседования обычно выявляется разрыв между требованием компании и имеющейся квалификацией данного кандидата. Но все это уже относится к специфике диагностики кандидата.

Дмитрий Роткин говорит: «Помимо опыта мы оцениваем ряд качеств новичка­соискателя. У автомехаников ­ ответственность, аккуратность, умение работать в команде. У мастеров­консультантов – наличие навыков продаж, коммуникационные навыки, умение задавать вопросы, разрешать проблемные ситуации, наличие лидерских качеств, желание заработать, желание развиваться. В зависимости от СТО и структуры управления, собеседования проводят собственники, генеральные директора, технические директора или сотрудник отдела кадров».

В федеральной сети СТО «Фильтр» практикуется собеседование в несколько этапов: «Первоначально кандидат проходит соответствующее анкетирование, профессиональное и психологическое тестирование на соответствие морально­деловых качеств предлагаемой вакансии, которые проводит служба по работе с персоналом. После этого, при положительных результатах, кандидат направляется для прохождения собеседования с соответствующим руководителем, подавшим заявку о вакансии. В зависимости от  должности, на которую подбирается специалист, на собеседование могут быть привлечены руководители различных служб компании ­ в целях определения соответствия качеств предполагаемого кандидата», - отмечает Роман Агеев.

 

Из двух этапов состоит также собеседование с кандидатами в сети FIT Service. Перед тем как пригласить на собеседование претендента на потоковые специальности - такие как механик, слесарь, мастер-приемщик, диагност - специалист кадровой службы изучает резюме, отзывы по месту прежней работы. Лишь затем он «передается» на собеседование руководителю автосервиса. «У наших руководителей есть специально подготовленные кейсы и методика, с помощью которой он определяет ­ подходит или нет к данной должности соискатель.

Отдельно стоит сказать о подборе руководителя сервиса. Как правило, каждый собственник бизнеса пытается найти на должность директора человека, чем­то похожего на себя. Но руководитель автосервиса  ­ это скорее административная должность, с особыми деловыми качествами: претендента на руководящую должность тестируют, для этого разработан специальный тест продолжительностью 2 часа. Но решение все же оставляем за собственником бизнеса», - по словам  Данила Соловьева

 

Комментарии для сайта Cackle

Комментарии (0)

Нет комментариев
Только зарегистрированные пользователи могут оставлять комментарии.
Авторизируйтесь или пройдите простой процесс регистрации.