Успешная деятельность станции технического обслуживания невозможна в современных условиях без высококвалифицированных и дисциплинированных специалистов-мастеров-приемщиков, механиков и диагностов. Часто поиск таких специалистов может превратиться в серьезную проблему. Наш материал о том, как построить успешную модель «охоты за кадрами».

Обычно за рекрутинг (набор) в крупной компании сетевого формата отвечает специалист по персоналу либо служба по персоналу. В небольших автосервисах поиск возложен на владельца предприятия либо его руководителя. При этом часто из-за отсутствия компетенций в вопросе подбора кадров данный процесс может иметь негативные результаты и затянуться на длительное время. Поэтому к данному вопросу нужно относиться со всей серьезностью и ответственностью.

Впереди высокий сезон, но, согласно опросам владельцев станций технического обслуживания автомобилей, практически в каждой компании есть не закрытые вакансии автомехаников, диагностов и мастеров-приемщиков. Если глобально взглянуть на данную проблему, то она окажется достаточно острой. Нехватка кадров, по опросам, характерна  для более чем 80% СТО. Как правило, не хватает одного, двух, трех и более специалистов. При этом более 50% вакансий касается именно механиков. То есть тех, кто непосредственно работает с автомобилем клиента.

Отсутствие такого профессионала в кадровом составе автосервиса грозит риском потери выручки, а значит, и прибыли в высокий сезон. При этом наблюдаются две противоположные тенденции. Первая – рост количества вакансий на предприятиях автосервисной отрасли, а вторая – снижение количества резюме, выставленных на ресурсах кадровых агентств. Правда, к счастью, ненамного.

Если опираться на вышеприведенные цифры, то оказывается, что четыре из пяти руководителей стоят перед решением кадровой проблемы в своих компаниях. И в какой мере она будет решена – от этого в каждом конкретном автосервисе будет зависеть его финансовое благополучие.

Оказавшись в такой ситуации, руководителю или владельцу придется решить много сложных вопросов. Но он должен знать, что в отрасли наработаны успешные практики решения кадрового вопроса станций технического обслуживания. О некоторых из них мы расскажем.

Проблема кадров – ключевой и системный вопрос успешной деятельности независимой станции технического обслуживания автомобилей. Специалисты по подбору персонала уже давно схематизировали этот процесс, назвав его «воронкой подбора». Напомним, что этот алгоритм состоит из пяти этапов (циклов).

Специалисты по подбору кадров советуют начинать со сбора анкет претендентов. Далее, когда вы прочли и выбрали подходящий вариант, начинается обзвон по телефону. Не каждый звонок претенденту может закончиться приглашением на собеседование.

После проведения собеседования, если стороны договорились, для соискателя начинается период адаптации. Затем, если данный период прошел безболезненно и вас данный специалист устроил, начинается его трудовая деятельность в вашем коллективе. Это традиционный поэтапный алгоритм рекрутинга кадров.

При этом, как говорят специалисты по кадрам, на каждом из этапов нужно «расширять воронку».

В принципе, в практике ряда автосервисов, владельцы которых мыслят нестандартно, есть и другие рецепты.  На одной конференции автосервисменов была озвучена такая история.  Чтобы заполнить образовавшуюся вакансию креативный директор одной СТО приехал к конкуренту и представился привередливым клиентом. Там его не узнали. Он потребовал присутствия в ремзоне, чтобы посмотреть и проследить, как работают с его автомобилем. Это была хитрость. Он внимательно посмотрел на работу механика, который все делал тщательно. После окончания ремонта креативный владелец СТО вручил механику визитку и пригласил к себе на собеседование. Такой способ найма работника благополучно был завершен: в результате станция автотехобслуживания  получила высококлассного специалиста. Впрочем, такие «хитрые» способы поиска кадров все же исключение из правил.

Также в практике автосервисов существует и довольно-таки успешно работает так называемый «внутренний канал поиска» нужного специалиста. Обычно схема такого канала выглядит следующим образом. На общем собрании коллектива СТО либо в индивидуальном порядке руководитель предприятия доводит сотрудникам информацию об открывшейся вакансии. Озвучивается просьба  порекомендовать соискателя среди знакомых автомехаников либо других специалистов. И если вакансия быстро заполняется, то экономится время, снижаются экономические издержки от наличия незанятой вакансии и т. д.

Но в то же время велики и риски. К числу таких негативных моментов относят возникновение в коллективе новой атмосферы: появление семейственности и дружеских отношений, возможное сплочение коллектива на почве каких-то недовольств, обострения отношений между «старыми» и «новыми» сотрудниками, «выживание» более успешных сотрудников и т.п. Такие явления необходимо выявлять и пресекать «на корню».      Также в практике кадровой работы СТО использование такого канала поиска мотивируется денежной премией. То есть у сотрудников создается материальный стимул поиска. Перед тем как объявляют вакансию, до сотрудников доводят ряд условий: если предлагаемый кандидат успешно прошел собеседование, им пройден срок стажировки, то предложивший данного кандидата сотрудник премируется.  Такая материальная мотивация помогает не только заполнить вакансию, но и переложить часть ответственности на предложившего сотрудника, который таким образом «поручается» за новичка.

Но если внутренний канал не сработал, или просто у сотрудников СТО нет на примете знакомых специалистов, ищущих работу, то приходится идти по пути «внешнего поиска».

В принципе, перед руководителем СТО для достижения главной цели необходимо решить такие задачи. Собрать базу данных по специалистам, которые есть в городе. Если это небольшой и некрупный город, кадровый рынок в нем достаточно узкий, и создание базы данных не займет много времени. Далее, надо «продать» идею работать в вашем автосервисе и удержать грамотного и квалифицированного специалиста.

Составление базы данных происходит двумя путями. Помощником на этом этапе являются  Job-сайты. Второй путь – маркетинговый.

Надо понимать, что сегодня система рекрутинга уже не та, которая была лет 10 назад, когда на этих сайтах «висели» специалисты-неудачники. Сегодня в базе данных таких агентство существенно улучшился качественный состав соискателей.

Вдобавок, рекрутеры и специалисты по кадрам в автосервисной отрасли дают советы, так что игнорировать Job-сайты будет не продуктивно.

Сегодня всем хорошо известны ресурсы Зарплата.ру, hh.ru, Работа.ру, profi.ru, Авито и др. При этом следует учесть, что в различных регионах эти ресурсы представлены по-разному. Это так же следует принимать во внимание. При этом после анализа различных ресурсов оказывается, что на них разное количество резюме. Так, больше всего автомехаников и автоэлектриков на Авито, а вот мастеров-приемщиков – на hh.ru и Работа.ру. Довольно много резюме профильных специалистов на Юле.

Впрочем, работа с такими ресурсами потребует некоторого количества средств. Базы данных этими ресурсами продаются. Купить базу доступа на hh.ru можно за несколько тысяч рублей. Далее надо зайти на ресурс, скачать и начать по ней работать.

Но часто оказывается, что база устаревшая, никто ее не чистил несколько месяцев, резюме старые, и соискатели давно нашли и устроились у конкурентов. 

Поэтому «охота» за руками автомехаников, автоэлектриков и диагностов может быть проведена другим путем, который называем маркетинговым.

Одним из способов является расклейка объявлений. Руководители автосервисов знают, что этот способ неплохо работает, когда идет поиск клиентов. Но в случае поиска работника его нужно «окружить» такими объявлениями. Специалист часто видит  объявления с вакансиями, но сначала не откликается на них. Объявления можно расклеивать на входной группе, приклеить на стекло автомобиля и т.д.

Еще один способ - публикации в городских пабликах, такие обычно есть ВКонтакте, в Instagram и др. Здесь важно разобраться – «живой» паблик или «мертвый». В практике бывали случаи, когда существует много подписчиков, но паблик фактически неживой.

Бывает так, что ни один из перечисленных путей не работает. Тогда можно вести поиск путем размещения вакансий в магазинах автозапчастей. Эффективными бывают наклейки бирок на товары. Автомеханик обязательно увидит и запомнит. Со временем он вспомнит про вакансию и найдет ваш контакт.

При острой необходимости в специалисте можно использовать «бегущую строку» на местном телеканале. И конечно же, не стоит отбрасывать наружную рекламу.

В целом же не стоит отчаиваться, если после всех попыток маркетингового поиска эффект оказался низким и не было получено ни одного звонка. В практике НСТО бывали случаи, когда только со второго или третьего раза объявление «выстреливало», и автосервис получал шквал звонков соискателей.

Нет, не продать предприятие как бизнес, а «продать» соискателю работу именно в вашем автосервисе. Для этого руководителю надо помнить все преимущества этого автосервиса и уметь этими знаниями воспользоваться.

Но это уже будет на третьем этапе – этапе собеседования. До того как вытянуть претендента на собеседование, необходимо оперативно с ним связаться. Это важно, поскольку если отклик не отработан в течение двух-трех часов, то такого специалиста могут перехватить конкуренты. Далее, соискатель в разговоре должен получить максимум информации, а руководитель – иметь аргументы для того, чтобы знать ответ на любое возражение.

Отметим, что не только руководитель или владелец автосервиса оценивают кандидата, но и сам кандидат оценивает компанию. Это важно помнить работникам небольших автосервисов, поскольку специалист с большим стажем и опытом имеет весьма высокую планку требований.

В целом же, собеседование, не зависимо от психологического типа кандидата, для него  является стрессовой ситуацией, поэтому чтобы удачно «раскрыть» умения, способности и другие качества кандидата, нужно на время собеседования создать ему определенную зону комфорта. Также нужно избрать верный стиль ведения беседы, создать тем подходящие условия для получения информации от данного соискателя. Во время собеседования обычно выявляется разрыв между требованием компании и имеющейся квалификацией данного кандидата.

Некоторые руководители считают, что собеседование должно быть жестким. СТО – это мужской коллектив, в котором нельзя быть «заискивающим» перед кандидатом, нельзя показывать слабину. Важно также сохранять до конца интригу, никогда не говорить сразу после собеседования: «Завтра выходите на работу». Считается оптимальным позвонить кандидату на следующий день и сказать «Вы нам подходите» и вызвать его на работу. Также сразу нужно обращать внимание на пунктуальность кандидата. Если он опоздал, надо задать такой вопрос: «Вы постоянно опаздываете?». Напомнить принцип  клиентоориентированной компании — при опоздании клиент будет высказывать недовольство и т.д. То есть собеседование - это важный этап для вхождения нового специалиста в коллектив.

Итак, после собеседования новый работник выходит в автосервис. Часто многие руководители и владельцы компании считают, что «дело сделано», вакансия заполнена. Но на самом деле это не так.

Любой руководитель СТО сможет припомнить случаи в своей практике, что вчерашний кандидат пришел на стажировку, но с обеда он не вернулся на рабочее место. Такое бывает, и не так редко. Почему это происходит и как необходимо удержать специалиста?

Во-первых, определим главную причину, почему уже в первый день новичок не возвращается с обеда.

Причин несколько. И зависят они от того, насколько «глубоко» поработал руководитель либо начальник подразделения, который руководит новичком. Необходимо максимально полно объяснить новечку служебные обязанности. Далее, рассказать порядок пользования инструментом и прочим инвентарем. Показать, где данный инструмент находится, в каком порядке выполняются работы. Выяснить, умеет ли специалист пользоваться вашей программой в компьютере и т.д. То есть в первый рабочий день необходима «опека». Важно, чтобы адаптационный период для автомеханика прошел максимально быстро.